4. Samenleving: >><
Volgens Wikipedia:
Sociale wetenschappers, met name zij die werkzaam zijn in de sociale wetenschappen, bestuderen wat zich in een samenleving ontwikkelt en voortzet, en hoe sociale en culturele factoren een rol spelen bij deze ontwikkelingen. Het gebruik van statistiek is een van de meest voorkomende vormen van sociologisch onderzoek. Hoogwaardig sociaal-wetenschappelijk onderzoek, met inbegrip van onderzoek naar de aard en de oorzaken van sociale veranderingen, wordt zeer gewaardeerd door regeringen, het bedrijfsleven, omroepen en de media .
De Werkgever: (wat voor missie/doel/primair doel/certificaat wil deze organisatie/team/etc. bereiken? wat zijn de bureaucratische hindernissen die je moet nemen? Participatie-oefeningen zijn een geweldige manier om deze antwoorden te brainstormen/ontwikkelen, hetzij door interne belanghebbenden te laten zien hoe de gekozen missie/doel/primair doel met succes zou kunnen worden geïmplementeerd, hetzij door het publiek te vragen om te helpen de missie/doel/primair-doel-strategie te herzien en te wijzigen).
De organisatiestructuur: >><
U denkt misschien dat de structuur bestaat uit de complexe systemen die u al hebt geïdentificeerd of die wordt gestuurd door de institutionele factor die u al hebt geïdentificeerd, maar u zou nog verbaasd kunnen opkijken wanneer u de structuur benadert vanuit het gezichtspunt van het individu dat geïnteresseerd is in het bevorderen van de missie/doel/primair doel/credentie van de organisatie/het team/enz. en u wordt geconfronteerd met de volgende voorwaarde:
Je kunt je doelen en doelstellingen voor deze organisatie niet zoeken binnen deze organisatiestructuur en institutionele componenten/factoren/bestuurlijke praktijken, omdat de organisatie/het team/etc. geen doelstellingen heeft om "af te spreken" of een "doel" heeft.
Dit is een probleem van "korte termijn" intensieve actie, welbegrepen en maar al te vaak napratend door gedragsonderzoekers en managers van non-profits.
De gekristalliseerde-taxonomie : Ziet u, vrienden, wij zitten in de business van het vinden van niet Atlassian Corporation. We betreden misschien een golf van bekendheid met deze uiterst effectieve manier van het creëren van wat ik zou noemen lange-termijn donor projecten, meer dan korte-termijn projecten. Al heel lang is de toekomst, en daarmee de missie van onze wereld, discreet van vorm. Het is klantgericht. Gaat uit van de lange termijn.
Om Shannon te citeren: "Ik ben hier omdat ik weet dat onze klanten hetzelfde dachten als jij: dat hun belangen het best gediend zijn als we werken aan het oplossen van hun uitdagingen en echte waarde voor hen creëren."
Snel bijwoord-fu om te voorkomen dat we blindelings het vaak theoretisch/pastorale pad van dit vakgebied volgen: In een organisatorische context van kortetermijnarbeid worden de belangen en het levensonderhoud van werknemers niet erkend. Beleid, voorschriften en richtlijnen "leveren op dit moment geen waarde op" (personeelsgerichte probleemoplossers); diensten worden niet naar behoren verleend (klantgerichte oplossers).
Dat wil zeggen, de organisatie is niet op punt#tussen-als-capaciteit-doelstellingen, en welke middelen dan ook die "bullshit" worden genoemd, draaien de uitdrukking alleen maar om. Ergens onderweg heeft een belangrijke beleidsverandering plaatsgevonden, die bekend staat als "De aHRD Modified Outsourcing Act (OM AA) Did It: cliëntgerichte probleemoplossers worden gefinancierd, personeelsgerichte probleemoplossers worden onderbemand, punt uit."
Hoewel het geen grote verschuiving in carrièrepaden betreft, betekent het een belangrijke gedragsverandering vanuit het perspectief van de onlangs toegevoegde taak van verdediging van de mensenrechten (HR), en meer in het bijzonder de kantoren die worden beheerd door het Office for Human Relations (OHR).
(Dit grote perspectief speelt natuurlijk ook een rol bij de manier waarop HR door non-profitorganisaties wordt gezien. Als we "mensenrechten" zien als iets zeer actiegerichts dat door non-profits met een grote staf voor de rechtbank van de publieke opinie moet worden beschermd, zou het hebben van verwaterde regels voor de manier waarop non-profits door de bevolking worden gezien en behandeld en het verwarmen van instrumenten-persoonlijk hierover tot zeer verschillende reacties leiden.
Als we echter in plaats daarvan dit begrip van "mensenrechten" krijgen als het feitelijke begrip van "mensen" (of een "civil society" systeem van instanties dat uit mensen bestaat) met verschillende agenda's, dan beginnen we het begrip van HR te begrijpen als een ruimtelijke/systemische verdediging tegen de activiteiten van andere zelflerende entiteiten, in dit geval externe actoren, namens de belangen van degenen die authentiek zijn om de kennis en competentie van die olifanten te vertegenwoordigen. Hints van gedeelde kaders voor beveiliging, structurele oplossingen die verder gaan dan die mens-specifieke filosofieën, komen nu naar voren wanneer we de vorige bestaande geprivatiseerde gevangenissen van functies/operaties ontmantelen die rechtstreeks afkomstig waren van aanhangers van de mensenrechtenbeweging, om nog maar te zwijgen van de old-school thought-manager[s].
Het bewijs van een opkomende strategie gebaseerd op "kennis" en "